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7407世外桃园如何打造一支强有力的师资队伍

时间:2019-10-09

  7407世外桃园世外桃园藏宝图跑狗图是规则、标...,本人1997年毕业于浙江师范大学。一直任教初中科学学科。包括初中物理、化学、生物、地理、天文等内容。教师是学校发展之源、提高之本,教师队伍是学校发展水平的决定因素。白河一中在近十年发展的过程中,曾因教师数量不足、结构失调而陷入困境,又因抓住机遇壮大教师队伍,不断提高师资水平,而实现了可持续发展。

  由于白河县自然环境差,经济发展相对落后,学校办学条件差,教师待遇低。自上世纪80年代以来,白河一中多次出现了教师外流浪潮,1998年到2003年的5年间,近30名教师外流,因此教师队伍不稳,人力严重不足,骨干教师缺乏一直是困扰学校发展的重要问题。高中扩招,白河一中办学规模迅速扩大,对师资的需求更加迫切,但在当时的形势下,解决教师紧缺问题难度很大。一是在县境内教育系统内部挖潜已经没有空间;二是引进人才的机制滞后,尽管高校毕业生就业可以双向选择,但没有相应的配套政策及时跟进,无法通过招聘而补充教师。因此,在这5年间,白河一中教师队伍数量不足,专业结构、年龄结构、职称结构严重失衡。

  白河一中师资状况与办学需求的矛盾得到县委、县政府的高度重视,政府赋予白河一中较大的用人自主权,特许学校自主招聘、选调教师。2003年至今,白河一中坚持“公平、公正、公开”原则,自主招聘103名应届本科毕业生来校任教,还从县境内公开选调优秀教师22名,补充和壮大了教师队伍。目前,白河一中教师数量与学生规模基本适应。

  为解决教师的困难,留住人心,稳定队伍,进一步调动骨干教师积极性,争取县委、县政府出台了《白河县对有突出贡献的高中骨干教师奖励暂行办法》,已经解决了白河一中3名骨干教师配偶的正式工作,近六年先后将14名骨干教师的配偶调动到城区或城郊工作。学校想方设法开辟校内服务岗位,解决12名教师配偶的就业问题,并获得公益性岗位补贴。同时,学校还积极争取政策,大力提高教师的政治经济待遇,尽力创造教师参与管理并获得提拔重用的机会,在全县率先提高班主任津贴,补助班主任通讯费,发放课时津贴。

  不断改善教师的生活条件,全力创设和谐工作氛围。学校建设校外教师住宅楼,以低于市场价的价格置换回收校内教师住房,在改善置换户教师的住房条件的同时,又解决了新聘教师的住房问题。对中、高级职称指标等涉及教师切身利益的问题,积极想办法予以解决,确保做出贡献的教师的个人利益得到保障。切实关心教师,积极帮助操持教师家庭红白喜事。对家住外地的教师关心爱护,在传统节日或集中返校时,安排集体会餐,领导班子成员放弃回家与教师们共度节日。通过这些工作,营造了和谐的工作生活氛围。

  弘扬奉献精神抓师德建设。白河一中办学条件和生源基础总体水平较差,只有以苦补短,以勤补拙,才能有所收获。为此,学校坚持从转变工作作风入手,始终把师德建设摆在思想政治工作的首位。长期开展“树师德、铸师魂”活动,领导以高尚人格感染教师,教师以敬业精神影响学生。广大教师用高度的责任意识倾情投入教学,不搞有偿家教,不谋第二职业。

  学校高度重视教师培养工作,组建教师发展工作领导小组,制定教师培养和发展规划;细化教师培养方案,把每位教师编配到学科组,确定学历达标、专业走向、教研领域及预期目标,在学科组范围内互动提高;鼓励教师在职提高学历,报销其参加在职学历提高的交通、住宿费;参加在职研究生班学习取得结业证者,报销其学习期间的学费;采取“走出去”的方式学习提高,先后派出学校领导分赴海南、广东、江苏、宁夏及西安等省地考察学习,积极争取机会组织教师参加部、省、市各级各类学习。通过上述措施,大部分教师专业理论基础更趋扎实,为提高教学质量打下坚实的基础。

  通过强化校本培训,提升队伍整体素质。针对年轻教师多,教学经验少的现状,每学年初制定校本培训计划和方案,构建培训网络。采用“自我反思,同伴互助,集中培训”的形式,强化校本培训。建立较为完整有序的培训机制,以提高教师教学水平。学校敦促教师实现自我发展,提高教育教学能力和教育科研能力,从而全面提高教育教学质量。定期举行青年教师教学基本功大赛,要求青年教师多听课,多请教,每学期听课节数是其他教师的2倍。以学科带头人、教学骨干为主体对青年教师进行专业引领,学校分层提出目标要求。老教师主要培训新教师(指到本校工作不满三年者),帮助其逐步适应教学岗位,指导其选择适用的教法,引领其在较短时间内成长为合格教师;骨干教师(市、省级)主要培训具有一定经验的中青年教师,定期组织学习教改理论和先进经验,重点指导研究教材教法,准确把握学情,提高教学效率;学科带头人主要培训中青年骨干教师,让他们根据自己的实际和特长,选择一个突破口,形成自己的教学风格和特色。

  以提高业务能力为核心狠抓岗位练兵,提高业务水平。为促进年青教师成长,学校领导和学科带头人坚持深入课堂听评课,检查备课、作业批改,指导教师增强业务能力;凡新上岗教师都必须接受三年校内岗位锻炼,每学年必须做答12套高考模拟题,上两节汇报课,参加一次专业技能测试;每年有计划地选配一定数量的无高三教学经历的教师任高三课,通过引领提高,促进成长。

  建立比较了完善的公平合理的规章制度,严格推行目标考核,用制度管理教师,用实绩考核教师。在职称晋升、奖励分配、津贴发放方面,不讲关系,重绩效,讲贡献。学校创造平等竞争条件,使每个教职工在各自岗位上凭实干比作风,用巧教比成绩,从而营造既竞争又合作的和谐工作氛围。

  根据绩效,实行“能上能下,能进能出”的管理,体现任人唯贤,有为才有位的意图。对于工作效果不明显、成绩平庸的教师,除加强培训外,调整其工作岗位,职务等级不予提升或降级。工作效果差,成绩落后的,学校不与其办理聘任手续或将其调离,若是学校招聘的教师则不为其办理入编手续或直接辞退。

  实行“多维”考核制度,通过激励措施,激发教师工作积极性。白河一中在年度考核时,依据年初下达任务与完成情况进行一一对比。一方面,改变以绝对分数评价学生成绩优劣等次的模式,而以全市或全县同类人均成绩增幅等不同权重,对教师的教学成绩进行评估,作为“绩”的分数,以此分数引导教职工及考核组对教师德、能、勤进行赋分;另一方面,各处室依据各自的考核办法,对教职工平时工作情况赋分,然后按一定比例折合成总分,来认定教职工的工作业绩,并作为评优选模、晋职评奖的主要依据,增强了教师评价的公平性、公正性。

  在职称晋升、聘任中,充分体现绩效优先原则,凡是业绩突出者,只要符合职称晋升、聘任条件,优先评聘。晋升高、中级职称,除了要具备过硬的自身条件外,尤其强调在学校教学工作中担当重任,做出贡献。在事业单位设岗竞聘中,高、中级岗位中的较高职级向一线教师倾斜,向骨干教师倾斜;近五学年一直未脱离教学岗,任高三课三年以上且所任学科高考或市期末统测成绩均居全市第一者,若未达到其任职资格的最高级别,在考核小组赋分积分确定级别的基础上奖励向上提一个级别,从而突破资历限制,提高做出较大贡献教师的工资待遇。



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